关键词：

解除劳动合同、严重违反规章制度、民主程序

案型：

2020年12月1日，员工至入职公司工作。签订了三年期的劳动合同；后在2022年5月20日，公司向员工送达《解除劳动合同通知书》，告知员工因其虚假报销，严重违反公司规章制度，决定于2022年5月25日解除与员工的劳动合同。

员工认为公司违法解除，要求支付赔偿金，经劳动仲裁后诉至法院。

法院经审理认为：

公司解除劳动合同的行为违法，公司提供的《奖惩管理制度》（征集意见稿）等证据，无法证明该制度已经法定民主程序讨论并与工会或职工代表协商，不能作为解除劳动合同的依据，公司应当向员工支付赔偿金。

分析：

通过上述案型可知，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，以员工严重违反规章制度为由，单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。但是如果规章制度本身被否定，就属于违法解除，需要承担二倍经济补偿金的责任。可谓是“一着不慎满盘皆输”。这就要求公司对规章制度需要引起足够的重视。

一、哪些规章制度需要经过民主程序

依据《劳动合同法》第四条规定，有关劳动者

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理

等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，需要经过民主程序。

二、民主程序如何操作

依据《劳动合同法》第四条规定和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位制定、修改规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，还应向员工公示。

（民主程序流程图）

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

依据该条规定用人单位解除劳动合同，无须支付经济补偿，但如果操作不好，也极易造成违法解除，进而支付二倍的经济补偿作为赔偿金。

类似案例：

北京市第一中级人民法院（2022）京01民终4564号民事判决书：从劳动合同解除的规章制度依据来看，旭月公司未能就该公司解除劳动合同所依据的规章制度系经民主程序制定提交证据予以证明，故该公司与吴景涛解除劳动合同所依据的规章制度存在瑕疵。

北京市第一中级人民法院（2021）京01民终11311号民事判决书：就2020年2月修订的《员工手册》，该制度未经民主程序制定，不能作为作出违纪处理的制度依据。其次，就2019年11月22日的《员工手册》，鹏泰海达公司提交了员工手册定稿会以证明经过民主程序，但该公司并未提交证据证明该会议系职工代表大会，参会人数畸少，参会人员选任程序不明，会议讨论内容和结果亦未有体现，本院认为通过现有证据应认定该版本《员工手册》的民主程序存在瑕疵。

法律依据：

1、《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）

第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位

可以解除劳动合同

：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释〔2020〕26号】

第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，

不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的

，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

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